Tujuan dari administrasi perupahan adalah memberikan imbalan yang layak bagi para karyawan atas jasa yang telah diberikan pada perusahaan. Pada dasarnya cara-cara pembayaran upah harus berdasarkan pada prinsip equal pay for actual work
Disini karayawan diberi imbalan yang besarnya sesuai dengan jasa yang telah diberikan pada perusahaan. Sistem pembayaran upah merupakan suatu hal yang sangat penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Sistem pengupahan merupakan alat untuk mencari keseimbangan antara dua pihak yang saling bertentangan kepentingannya, yaitu antara buruh dengan pemilik perusahaan. Dalam hal ini menentukan berapa besarnya upah yang harus diterima atau yang dibayarkan kepada buruh, perlu dipilih suatu metoda untuk perhitungannya. Ada kemungkinan dua perusahaan yang berbeda dalam memberikan upah dan jadwal pembayaran yang hampir sama tetapi masing-masing menggunakan cara dan metoda yang berbeda.
Metode-metode pembayaran upah ini dapat dipergunakan dengan bijaksana jika pihak manajemen mengetahui benar akan cara kerjanya, keuntungan, kerugian dan kondisi yang cocok dengan penggunaan metode tersebut. Ada beberapa sistem yang dapat dipergunakan untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem ini akan mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai. Secara umum sistem-sistem upah dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi
Upah menurut banyaknya produksi yang diberikan bisa mendorong kepada buruh untuk bekerja lebih keras dan memotivasi diri unutk memproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan buruh berdasarkan atas kemampuan masing-masing (sesuai dengan individual difference). Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi menguntungkan pada buruh yang kemampuannya sudah mulai menurun dan lanjut usia.
Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan diperhitungkan ongkosnya, upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar harga yang dibandingkan dengan hasil produksi. Secara teoritis upah menurut banyaknya produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang yang tua akan merasa tidak kerasan.
2. Sistem upah menurut lamanya kerja
Sistem upah ini sebenarnya telah gagal dalam mengatur adanya perbedaan individual kemampuan manusia. Contohnya adalah upah perjam, upah mingguan dan upah bulanan. Kegagalan ini disebabkan tiap-tiap orang dapat menghasilkan waktu kerja sebagai mana orang lain, hingga semua orang adalah sama. Akibatnya orang-orang yang superior merasa segan untuk berproduksi lebih dari keadaan rata-rata.
Tekanan sosial dan kemungkinan dipecat barangkali dapat mempengaruhi perilaku buruh, namun faktor-faktor tersebut bukannya suatu insentif yang positip. Sistem upah harian tidak merugikan orang yang sudah lanjut usia, karena sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman dan kemampuan. Berpijak dari sistem ini maka buruh yang berusia muda, yang kurang berpengalaman, maupun yang imperior akan memilih upah harian diatas upah satuan produksi. Salah satu faktor yang menonjol untuk mempertahankan sistem upah ini adalah sistem ini dapat mencegah manajemen dari sifat pilih kasih, mencegah diskriminasi dari buruh dan kompetisi untuk mendapatkan perhatian yang lebih dari atasan. Alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, dan sebagainya. Persoalannya yang kemudian timbul adalah cara yang paling adil untuk tetap mengakui prestasi tanpa memandang rendah bagi oarang-orang yang nyatanya berkemampuan imperior.
3. Sitem upah yang menurut lamanya dinas
Sistem upah semacam ini akan mendorong orang untuk lebih setia atau loyalitas terhadap perusahaan. Sistem ini sangat menguntungkan bagi orang-orang yang lanjut usia dan juga bagi orang-orang muda yang didorong untuk masih tetap bekerja pada perusahaan, hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi sistem upah ini akan memberikan perasaan aman pada buruh yang berusia lanjut.
Segi negatif dari sistem ini antara lain, sistem ini kurang bisa memotivasi buruh dan perusahaan akan diisi oleh orang-orang yang berusia lanjut. Orang-orang yang tinggi intelegensinya merasa kecewa melihat orang-orang yang intelegensinya lebih rendah dinaikkan pangkatnya karena didasarkan atas lamanya dinas. Sistem upah semacam ini akan berakibat terjadinya labour turn over terutama bagi buruh yang masih muda usia yang berbakat.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem ini memberikan upah yang lebih besar pada mereka yang sudah kawin atau sudah berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu terpenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sistem ini adalah tidak mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menururt lamanya dinas. Segi positipnya adalah akan memberikan perasaan aman disebabkan karena nasib seseorang menjadi tanggunag jawab perusahaan. Perwujudan dari perasaan aman ini karena diwujudkan dalam bentuk sumbangan-sumbangan pengobatan, ongkos ganti perawatan, pangan, sandang, dan perumahan.
DAFTAR PUSTAKA
Buchari, Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa, Alfabaeta Bandung 1992.
David W. Cravens, Pemasaran Strategis. Erlangga 1994.
Djasmin Saladin, Inti Sari Manajemen Pemasaran, Media Iptek Bandung1994.
Faisal Afiff, Menuju Pemasaran Global, Eresco 1994.
J. Supranto,Riset Pemasaran Dalam Memperkiraka Ekspor, Erlangga jakarta 1985.
Kotler., Amstrong, Dasar-dasar Pemasaran Edisi v, CV. Intermedia Jakarta 1991.
Kotler., Amstrong, Dasar-dasar Pemasaran Jilid 1, PT. Prenhallindo Jakarta 1997.
Philip Kotler, Manajemen Pemasaran Jilid 2, PT. Prenhallindo Jakarta 1998.
Warren J. Keeban, Manajemen Pemasaran Global, PT. Prenhallindo Jakarta 1994.
Disini karayawan diberi imbalan yang besarnya sesuai dengan jasa yang telah diberikan pada perusahaan. Sistem pembayaran upah merupakan suatu hal yang sangat penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Sistem pengupahan merupakan alat untuk mencari keseimbangan antara dua pihak yang saling bertentangan kepentingannya, yaitu antara buruh dengan pemilik perusahaan. Dalam hal ini menentukan berapa besarnya upah yang harus diterima atau yang dibayarkan kepada buruh, perlu dipilih suatu metoda untuk perhitungannya. Ada kemungkinan dua perusahaan yang berbeda dalam memberikan upah dan jadwal pembayaran yang hampir sama tetapi masing-masing menggunakan cara dan metoda yang berbeda.
Metode-metode pembayaran upah ini dapat dipergunakan dengan bijaksana jika pihak manajemen mengetahui benar akan cara kerjanya, keuntungan, kerugian dan kondisi yang cocok dengan penggunaan metode tersebut. Ada beberapa sistem yang dapat dipergunakan untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem ini akan mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai. Secara umum sistem-sistem upah dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi
Upah menurut banyaknya produksi yang diberikan bisa mendorong kepada buruh untuk bekerja lebih keras dan memotivasi diri unutk memproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan buruh berdasarkan atas kemampuan masing-masing (sesuai dengan individual difference). Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi menguntungkan pada buruh yang kemampuannya sudah mulai menurun dan lanjut usia.
Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan diperhitungkan ongkosnya, upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar harga yang dibandingkan dengan hasil produksi. Secara teoritis upah menurut banyaknya produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang yang tua akan merasa tidak kerasan.
2. Sistem upah menurut lamanya kerja
Sistem upah ini sebenarnya telah gagal dalam mengatur adanya perbedaan individual kemampuan manusia. Contohnya adalah upah perjam, upah mingguan dan upah bulanan. Kegagalan ini disebabkan tiap-tiap orang dapat menghasilkan waktu kerja sebagai mana orang lain, hingga semua orang adalah sama. Akibatnya orang-orang yang superior merasa segan untuk berproduksi lebih dari keadaan rata-rata.
Tekanan sosial dan kemungkinan dipecat barangkali dapat mempengaruhi perilaku buruh, namun faktor-faktor tersebut bukannya suatu insentif yang positip. Sistem upah harian tidak merugikan orang yang sudah lanjut usia, karena sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman dan kemampuan. Berpijak dari sistem ini maka buruh yang berusia muda, yang kurang berpengalaman, maupun yang imperior akan memilih upah harian diatas upah satuan produksi. Salah satu faktor yang menonjol untuk mempertahankan sistem upah ini adalah sistem ini dapat mencegah manajemen dari sifat pilih kasih, mencegah diskriminasi dari buruh dan kompetisi untuk mendapatkan perhatian yang lebih dari atasan. Alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, dan sebagainya. Persoalannya yang kemudian timbul adalah cara yang paling adil untuk tetap mengakui prestasi tanpa memandang rendah bagi oarang-orang yang nyatanya berkemampuan imperior.
3. Sitem upah yang menurut lamanya dinas
Sistem upah semacam ini akan mendorong orang untuk lebih setia atau loyalitas terhadap perusahaan. Sistem ini sangat menguntungkan bagi orang-orang yang lanjut usia dan juga bagi orang-orang muda yang didorong untuk masih tetap bekerja pada perusahaan, hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi sistem upah ini akan memberikan perasaan aman pada buruh yang berusia lanjut.
Segi negatif dari sistem ini antara lain, sistem ini kurang bisa memotivasi buruh dan perusahaan akan diisi oleh orang-orang yang berusia lanjut. Orang-orang yang tinggi intelegensinya merasa kecewa melihat orang-orang yang intelegensinya lebih rendah dinaikkan pangkatnya karena didasarkan atas lamanya dinas. Sistem upah semacam ini akan berakibat terjadinya labour turn over terutama bagi buruh yang masih muda usia yang berbakat.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem ini memberikan upah yang lebih besar pada mereka yang sudah kawin atau sudah berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu terpenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sistem ini adalah tidak mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menururt lamanya dinas. Segi positipnya adalah akan memberikan perasaan aman disebabkan karena nasib seseorang menjadi tanggunag jawab perusahaan. Perwujudan dari perasaan aman ini karena diwujudkan dalam bentuk sumbangan-sumbangan pengobatan, ongkos ganti perawatan, pangan, sandang, dan perumahan.
DAFTAR PUSTAKA
Buchari, Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa, Alfabaeta Bandung 1992.
David W. Cravens, Pemasaran Strategis. Erlangga 1994.
Djasmin Saladin, Inti Sari Manajemen Pemasaran, Media Iptek Bandung1994.
Faisal Afiff, Menuju Pemasaran Global, Eresco 1994.
J. Supranto,Riset Pemasaran Dalam Memperkiraka Ekspor, Erlangga jakarta 1985.
Kotler., Amstrong, Dasar-dasar Pemasaran Edisi v, CV. Intermedia Jakarta 1991.
Kotler., Amstrong, Dasar-dasar Pemasaran Jilid 1, PT. Prenhallindo Jakarta 1997.
Philip Kotler, Manajemen Pemasaran Jilid 2, PT. Prenhallindo Jakarta 1998.
Warren J. Keeban, Manajemen Pemasaran Global, PT. Prenhallindo Jakarta 1994.
0 comments:
Post a Comment